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美国最高法院最近通过了一个限制较少的标准,根据联邦法律什么是雇主报复,从而使雇员更容易维持报复的主张。在Burlington N.&Santa Fe Ry.Co.诉White案中,No.05-259,《美国判例汇编》第548卷,2006 WL 1698953(U.S.Jun.22,产品外观侵权赔偿标准,2006),法院解决了一个巡回法庭的分歧,即针对雇员的不利诉讼必须具有多大的危害,才能构成对1964年《民权法》(第七编)禁止对雇员进行报复的第七编谁在抱怨歧视。在除了实质性的反歧视条款外,第七章禁止雇主歧视雇员(或求职者),因为该人反对任何被第七章定为非法的行为,或指控、作证,协助或参与第七编调查或类似程序。在Burlington N.和Santa Fe Ry.Co.案中,法院审查了"歧视"一词的范围,因为它适用于Sheila的调任和临时停职怀特女士怀特,她部门里唯一的女人,外观侵权,在伯灵顿的田纳西铁路站操作铲车,直到她抱怨自己受到直接上司的性骚扰。主管受到纪律处分,怀特被重新分配到一个标准的轨道工人工作。后来,怀特因与一名主管发生进一步冲突,并因调任而向平等机会就业委员会(EEOC)提出报复性投诉后,因不服从命令而被停职37天,无薪。铁路公司最终解除了怀特的指控,并恢复了她拖欠工资的责任,此时怀特又向平等就业机会委员会提出了报复性投诉,声称停职也是如此报复性的第六巡回上诉法院认为,怀特的调任和停职37天的停职都是不利的雇佣行为构成报复,因为每一次都是"雇佣条款和条件的重大不利变化"。最高法院一致同意,尽管略有不同基本原理。首先, 最高法院认为,第七编的反报复条款不仅限于影响就业条款和条件的行为或伤害,而且可以更广泛地理解。法院将《规约》的反歧视条款与报复条款区分开来,后者的范围更广,旨在阻止任何可能干扰雇员行使其所有权权利的努力的行动(无论是否直接与工作有关)七、 第二个, 法院确定了一项行动必须有多大的危害才能构成报复。在解决上诉法院之间的分歧时,最高法院采纳了第七和哥伦比亚特区巡回法院的提法,并认为原告必须证明雇主被质疑的行为可能"对一个合理的雇员来说是重要的,"这意味着"它很可能会‘劝阻一个合理的工人做出或支持歧视指控。’"法院认为,在分析中注入了实质性因素,将充分防止雇主因"工作中经常发生的、所有员工都经历过的琐碎的轻视或小烦恼"而遭到报复,要求对一个合理的雇员采取实质性的行动将提供一个客观的标准,法官可以据此评估报复行为索赔。不过最高法院似乎制定了一个客观的标准,但也承认"背景很重要,"在确定一项诉讼是否具有实质性时,需要审查案件的具体情况。"法院指出,员工工作日程的改变对许多工人来说可能没有什么不同,但对一个有学龄儿童的年轻母亲来说却意义重大。同样,主管拒绝邀请员工共进午餐的行为通常是微不足道的,而将员工排除在每周的培训午餐之外则可能不是。根据这一新标准,法院认为,调任和停职37天不带薪,在实质上不利于构成报复。法院承认并不是所有的调职都可以自动提起诉讼,法院说,在这个特殊的案件中,陪审团可能会发现,如果轨道工人的工作更艰苦、更脏,而且铲车的工作更有声望,员工认为这是一份更好的工作,那么,重新分配在实质上是不利的。此外,欧洲专利怎么查询,法院还指出,怀特被无限期停职,必须在没有收入的情况下生活37天,肖像权侵权赔偿多少钱,并指出"任何合理的雇员都会发现一个月没有薪水是一个严重的困难。"这项判决将对第五和第八巡回法院产生最大的影响,因为他们以前认为只有"最终就业"决定,"如不晋升或解雇,可能构成报复责任的基础。不管雇主在哪一个地方,报复性索赔的数量将继续上升,因为雇员通常比任何潜在的歧视更容易确立报复。因此,主管必须接受培训,了解什么行为构成报复,如何有效地与员工沟通和管理员工,并掌握适当的文件。在员工从事受保护的活动之前和之后记录绩效问题是非常重要的,数字资产财经网,这样就可以正当的。为了如需了解更多有关此或其他劳动和就业事宜的信息,请联系上述作者。

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