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新的平等待遇总法案(allgemines-Gleichbehandlungsgesetz,AGG)将于2006年8月1日生效。新法案的目的是确保所有人在工作场所享有平等待遇。因此,现在明确禁止雇主基于性别、种族或民族血统、宗教或信仰、年龄、残疾或性取向歧视求职者或雇员。通过这项法案,德国在这一后期执行了四项欧盟反歧视指令,国家版权网站,并进一步加强了对求职者和雇员的保护,使其免受潜在的歧视。迄今为止,除少数例外,德国的反歧视规则是以《宪法人权宪章》和案例为基础的法律依据对于AGG,求职者或受到歧视的雇员可以在意识到这种歧视后两个月内要求赔偿。损害赔偿还可能包括对非金钱损失的索赔,如痛苦和痛苦。此外,与雇主签订的歧视性协议或雇主实施的歧视性制裁,如基于歧视性理由的解雇,印度专利查询,专利号查询系统入口,均属无效。根据新法律,雇主也有义务保护雇员免受同事或第三方的歧视和歧视性骚扰,例如顾客。怎么做这项新法律对雇主有影响吗?AGG涵盖了雇主将采取的所有与雇员有关的措施,从职位空缺的公布到管理现有雇佣关系的规则。雇佣条款和条件(如一般加薪)包括在AGG项下,以及雇佣合同的终止和社会补偿条款计划。它预计实践中最重要的变化将源于禁止基于年龄的歧视,因为根据德国法律,其他歧视标准已经是非法的,或者对大多数公司没有实际意义。例如,与过去不同的是,招聘"年轻员工"或员工加入"年轻且充满活力的团队"的招聘广告可能表明这项新法律存在年龄歧视。同样,东莞专利商标代理,德国就业法以前允许在许多情况下根据雇员的年龄和/或年龄组对他们进行区分(例如,版权登记在哪个部门,根据他们的就业条件或选择以及解雇时支付的遣散费)。现在,德国的雇主将不得不审查许多长期以来的惯例和传统,以遵守新的法律,因为这些惯例中的许多都有可能基于以下理由进行歧视:年龄。那个然而,AGG允许员工因年龄不同而受到不同待遇,宗教信仰或工作要求,如果符合某些(严格)标准。然而,在实践中,基于这些新标准的辩护可能不容易被援引。在这种情况下,雇主必须始终提出客观的理由来证明不同待遇的合理性。只有随着时间的推移,我们才能获得更大的确定性,一旦我们有了一套新的判例法来指导德国劳动法院期望雇主为潜在的歧视辩护措施。怎么做雇主应该对新法律作出反应吗?雇主不得以AGG规定的理由歧视求职者和雇员。雇主必须审查所有计划的人力资源措施和所有雇用条件,以确定这些措施是否构成对求职者、雇员或一群雇员的直接或间接歧视。此外,雇主应该仔细记录他们的决定,尤其是背后的原因。如果求职者或雇员声称他/她受到歧视并提起法律诉讼,这一措施可能非常重要。《反歧视法》使雇员或申请人更容易证明歧视已经发生,因为雇员只需提供表明歧视已经发生的初步证据。在这种情况下,雇主有责任证明没有发生歧视。因此,雇主,特别是中小型公司,应加强努力,在写作。为了如需了解更多有关此项或其他劳动和就业事宜的信息,请与上述作者联系。

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