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美国最高法院最近为40岁及以上的雇员在不需要证明歧视意图的情况下向雇主提出年龄歧视索赔扫清了道路。在Smith诉Jackson市一案中,法院认为,《就业年龄歧视法》(ADEA)授权在"不同影响"案件中恢复原判,因为在对待不同群体方面,一种表面上中立的雇佣做法或政策对40岁及以上的雇员有更严厉或不成比例的影响。值得注意的是,专利代理注册,专利号查询中国,在完全不同的影响索赔中,没有要求证明雇主有意伤害或歧视雇员是因为他们的受保护年龄地位。在史密斯一案中,法院认为,雇员没有履行他们对不同影响索赔的举证责任。法院认为,根据《反倾销法》可以维持一项完全不同的影响索赔,部分依据了其先前在《格里格斯诉杜克电力公司》(401 U.S.424[1971])中的判决,该判决承认了《1964年民权法》第七编(《美国法典》第42卷第2000e条)下的追偿影响理论,(第七编禁止基于种族、性别、宗教或民族血统的歧视)。法院还依赖于ADEA和第七编语言的相似性,以及劳工部和平等就业机会委员会一直将ADEA解释为允许不同的影响索赔。尽管法院根据不同影响理论批准了索赔,但法院明确表示,国家知识产权专利查询系统,ADEA项下的不同影响责任范围比第七编下的范围窄。与第七章不同,根据ADEA,雇主可以通过确定其政策或实践基于"年龄以外的合理因素"来针对不同的影响索赔进行辩护。此外,在ADEA的背景下,雇主无需证明其政策或做法是"商业必要性",并且没有其他方法来实现其商业目标,正如第七章所规定的那样。此外,根据ADEA寻求救济的员工必须确定有不利影响的具体测试、要求或实践冲击力。英寸在史密斯身上适用这一较窄的责任范围,法院认为,图片版权费用,雇员,即服务较多的年长警官,与服务较少的初级警官相比,工资增长占工资百分比较小的雇员不能胜诉。最高法院认为,该市决定提高服务水平较低的初级官员的工资,是基于其希望在较低的工资水平上具有竞争力,这是"除年龄以外的合理因素"。最高法院的决定将对第一、第三、第六、第七、第十和第十一巡回法院产生最大影响,他们通常拒绝承认ADEA下的不同影响声明。史密斯控股公司为雇员维持一个完全不同的年龄歧视影响索赔铺平了道路,挑战了雇主的政策或做法,这些政策或做法对40岁及以上的雇员产生了不利影响。但是,商标版权注册费用,如果雇主能够证明就业政策或做法是基于合理因素而不是年龄。英寸根据史密斯诉杰克逊城案的判决,雇主应审查现有的就业政策和做法,如涉及裁员的政策和做法,可能对40岁及以上员工产生不同影响的薪酬和退休福利。雇主应确保该政策或做法基于除年龄以外的合理因素。

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